La Dirección del Trabajo estableció que la fatiga y la somnolencia deben gestionarse como riesgos laborales cuando son producidas o agravadas por jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas, dotación insuficiente u otras condiciones de trabajo.
El criterio está contenido en el dictamen ORD. 388/32, emitido el 2 de septiembre. La obligación adquiere especial relevancia en labores donde una baja del nivel de alerta puede comprometer la vida o integridad de trabajadores y terceros, como la conducción profesional.
Qué debe hacer el empleador
Cuando el riesgo tiene origen laboral, debe ser identificado y evaluado en la matriz preventiva de la empresa. Las medidas deben incorporarse al programa de trabajo y reforzarse cuando la evaluación sea elevada, alta o grave.
El dictamen aclara que una alerta de fatiga no acredita por sí sola un incumplimiento del trabajador. La prevención también exige revisar organización de turnos, pausas, carga de trabajo y dotaciones; la tecnología no reemplaza esas obligaciones.
Condiciones para usar tecnología
Los mecanismos que analizan indicadores como posición de la cabeza o cierre de párpados pueden ser admisibles con finalidad preventiva, pero deben ser idóneos, necesarios, proporcionales, generales e impersonales y respetar la dignidad y privacidad.
La información obtenida para prevenir accidentes no puede desviarse automáticamente hacia control de productividad, evaluación de desempeño, sanciones o término de contrato. La legalidad depende de la implementación concreta y de los resguardos aplicados. Más información útil está disponible en Servicios.
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